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浅析烟草行业选人用人制度

发布时间:2018-01-11 21:05  来源:www.xjshzzy.com   浏览次数

  烟草在线专稿  摘要:建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草,是烟草行业学习实践社会主义科学发展观的具体体现。近几年来,烟草行业在深化用人制度改革方面进行了积极有益的探索,取得了一定的成效,但由于受旧的思想观念的束缚和行业体制本身的局限,对人才的培养、开发、评估、干部考察、选人问责等方面,弊端明显。然而作为中国社会经济的中坚力量,烟草行业的干部选任工作好坏,直接关系着我国新常态下经济的平稳发展。

  关键词:烟草行业 、选人用人、监督、人才成长

  子曰:不患人之不知己,患不知人也。知人是企业选人用人的基础,因为从人与物比较而言,人在个性、知识、价值观、能力等方面,充满了诸多可变的因素,因而选人用人就难以有单一的尺度和标准。没有哪种用人模式是最好的,要充分考虑当下的各种因素和条件符合实际的用人模式才是最适合的。

  一、现状及问题

  1、人才开发、培养和激励机制不健全。由于烟草行业是国有垄断经营企业,实力相对雄厚,各种待遇和保障更为完善。加之随着我国人民生活水平的提高,不用为温饱问题四处奔波,今年来烟草一直是热门行业,竞争非常激烈,经过层层选拔,往往招聘进来的都是高校的优秀人才,综合素质较高。但是进入企业后,公司对其进行简短培训,安排就职,往往任其发展,没有一个长远的、大规模的人才培养规划。我们的领导时常也会感叹,人到用时方恨少,关键岗位的干部更是难选。同时由于我们企业本身的一些缺陷,比如各岗位苦乐不均,送礼的速度决定提拔的速度,提拔任用和工作表现不成正比等事例时有发生,导致一些年轻干部进来后缺乏上进的动力,无奈不得不与势力做朋友。

  2、没有一套科学的人才评估体系,往往主观因素占上风。用有些领导的话说,“我选人一看是否听话,二看是否精明,三看是否活跃,至于其他的都是可以培养的。我们这里又不是什么专业机构,不需要能力多强的人才。”透过这些话,一些阿谀奉承的投机分子成了最佳人选也就不足为怪了。一些好友常常自嘲的说,以后不能俯首甘为孺子牛,也得抬头察言观色。

  3、干部考察方式不科学。干部考察,本是最后一道确保干部选拔任用不出问题的防线和手段。近年来,我行业贯彻实施科学发展干部考核评价机制一直在实施,并取得了一定成效,但是干部考察依然存在走过场,赶场子,有的甚至把考察当作贯彻领导意图,考察不是去去审查有没有问题,而是要保证没问题。考察的形式单一且不科学,存在外行考察内行,只重提拔考核忽视平时工作情况考核,一般是找同事当面问话的形式,被问话的同事大都认为这是领导已定的事情,况且说的话迟早被当事人知道,何必去做坏人,都是挑好的说,导致考察流于形式,知人不深,识人不准。没有起到应有的监督作用,导致很多提拔任用举报不断,影响恶劣。

  4、缺乏选人用人问责机制。近年来,随着党风廉政建设力度的加大,选人用人不正之风得到有效遏制,但是一些问题仍然没有得到较好的解决。一些干部不把心思用在工作上,而是走所谓的捷径,托关系找人情跑门路。导致干部“带病提拔”、“带病上岗”问题时有发生,群众举报不断。对于推荐提拔的责任人,监督和问责机制不健全不完善。

  5、干部能上不能下,能进不能出。调研中,群众普遍对干部“出口”不畅,“身份”固化等问题反映强烈。实践中,也确实只有在犯有非降级不可的严重错误时,才有可能面临下的处罚。至于那些状态不佳,水平一般,光会指挥不干活,群众公信度不高的领导干部,仍可安居其位,高枕无忧。干部的身份就如同铁饭碗,成为一种特殊的保障,干好干差一个样,往往容易滋生庸懒散等不良风气和特权思想。

  二、原因分析

  1、对职工教育投入不足。行业内对新进员工一般进行为期一个月短期岗前培训,然后就直接安排下去,一般都是通过自学,实践、向人请教的方式学习业务知识,近年来引进了职称聘任,但都是利用休息时间自学,出于竞争的考虑,很多职工会对工作业务保密,让新入职员工花费大量时间自己去摸索,增加了岗位业务熟知的时间机会成本,考职称又要花费更多的时间。用当下流行的话,想要学习,想上进也都是蛮拼的。